360 laipsnių tyrimas surenka grįžtamąjį ryšį iš įvairių šaltinių – vadovų, kolegų, tiesioginių pavaldinių ir kartais net išorinių partnerių – tam, kad būtų galima suksidaryti išsamų darbuotojo veiklos paveikslą. Skirtingai nuo vienpusių vertinimų, 360 laipsnių tyrimas suteikia darbuotojams įžvalgų, kurias jie gali realiai panaudoti savo asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui.
Platesnis veiklos vertinimas
Pagalvokite: vadovai mato tik vieną darbuotojo darbo pusę – pavyzdžiui, jo gebėjimą laikytis terminų ar pasiekti tikslus. Tačiau ką daryti su tuo, kaip tas darbuotojas bendradarbiauja su komanda ar sprendžia problemas? Čia ir yra 360 laipsnių tyrimo stiprybė. Renkant grįžtamąjį ryšį iš kolegų, pavaldinių ir kitų žmonių, kurie kasdien bendrauja su darbuotoju, galima gauti pilnesnį jo stiprybių ir tobulintinų sričių paveikslą. Pavyzdžiui, kolega gali pastebėti, kaip puikiai žmogus generuoja kūrybines idėjas komandiniuose susitikimuose – tai gali būti kažkas tokio, ko vadovas nepastebi. Toks grįžtamasis ryšys užpildo spragas ir užtikrina objektyvesnį vertinimą.
Sąmoningumas – augimo pagrindas
Būkime atviri: dauguma mūsų nesuvokia savęs taip, kaip mus mato kiti. Galbūt jūs manote, kad jūs puikai komunikuojate, bet jūsų komanda jaučia kitaip. Arba galbūt net nesuvokiate, kaip jūsų problemų sprendimo įgūdžiai įkvepia aplinkinius. Štai kodėl sąmoningumas yra didžiausias 360 laipsnių vertinimo privalumas – jie padeda darbuotojams atrasti akląsias zonas, kurių jie net nesuvokė egzistuojant. Žinoma, girdėti konstruktyvią kritiką gali būti sunku, bet tai taip pat yra nepaprastai įgalinantis procesas. Kai žinote savo stipriąsias ir silpnąsias puses, galite pradėti realius pokyčius.
Individualūs tobulėjimo planai
Bendros rekomendacijos, tokios kaip „pagerinkite savo lyderystės įgūdžius“, praktiškai niekam nepadeda – jos pernelyg abstrakčios. 360 laipsnių grįžtamasis ryšys suteikia darbuotojams konkrečių įžvalgų, kurios leidžia sukurti individualius tobulėjimo planus. Pavyzdžiui, žmogus, kuris susiduria su sunkumais sprendžiant konfliktus, gali išmokti efektyvesnių būdų spręsti nesutarimus. Tuo tarpu būsimas lyderis galėtų sutelkti dėmesį į pasitikėjimo kūrimą savo komandoje. Vadovams tai taip pat naudinga – jie gali pasiūlyti tikslingesnę pagalbą vietoj bendrų patarimų. Kai tobulėjimo planai yra pritaikyti pagal individualiums poreikius, darbuotojo augimas tampa daug realesnis.
Atvirumo skatinimas komandose
Vienas iš mažiau akcentuojamų 360 laipsnių tyrimo privalumų yra tai, kaip jis pagerina komunikaciją komandose. Kai visi dalyvauja teikiant ir gaunant grįžtamąjį ryšį, sukuriama erdvė sąžiningiems atsiliepimams, kurie kitu atveju galėtų neįvykti. Darbuotojai jaučiasi drąsiau dalindamiesi konstruktyvia kritika, nes tai tampa proceso dalimi – o ne kažkuo nemaloniu ar vengiamu. Ilgainiui toks atvirumas stiprina pasitikėjimą ir gerina bendradarbiavimą. Pavyzdžiui, jei komandos narys jaučia nusivylimą dėl neaiškių vadovo nurodymų, jis gali apie tai užsiminti per atsiliepimų sesiją vietoj to, kad leistų šiam nusivylimui kauptis. Tokie pokalbiai daro komandas stipresnes ir produktyvesnes.
Asmeninio indėlio susiejimas su organizacijos tikslais
Darbuotojams lengva pasimesti kasdieninėse užduotyse ir pamiršti savo darbo svarbą platesniame kontekste. Gerai atliktas 360 laipsnių vertinimas padeda užpildyti šią spragą parodydamas darbuotojams, kaip jų vaidmuo prisideda prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Pavyzdžiui, klientų aptarnavimo specialistas gali suprasti, kaip jo darbas tiesiogiai veikia klientų lojalumo rodiklius – svarbų organizacijos sėkmės veiksnį. Toks aiškumas suteikia darbuotojams motyvacijos ir prasmės jausmą – jie mato savo darbo reikšmę.
Ankstyvas lyderystės potencialo pastebėjimas
Lyderystė nėra vien tik pareigos – tai gebėjimai priimti sprendimus, emocinis intelektas ir gebėjimas įkvėpti kitus. Kartais šios savybės nėra akivaizdžios kasdienėje veikloje, tačiau jos atsiskleidžia per 360 laipsnių tyrimą. Pavyzdžiui, grįžtamasis ryšys gali padėti identifikuoti darbuotoją, kuris nuolat padeda spręsti konfliktus komandoje arba motyvuoja kitus sudėtinguose projektuose – tai ženklai, kad jis pasiruošęs didesnei atsakomybei. Ankstyvas tokių žmonių identifikavimas leidžia organizacijoms ugdyti jų potencialą ir kurti stiprią būsimųjų lyderių bazę.
Teisingesnis vertinimas dėl įvairiapusiško požiūrio
Pripažinkime: šališkumo išvengti sunku tada, kai darbuotojo veiklą vertina tik vienas žmogus. Vadovai gali nesąmoningai teikti pirmenybę tam tikriems darbuotojams arba ignoruoti kitus dėl ribotų darbinių santykių su jais. Renkant grįžtamąjį ryšį iš kelių šaltinių 360 laipsnių vertinimai sumažina šališkumo riziką ir pateikia objektyvesnį rezultatą. Skirtingos perspektyvos padeda pamatyti tikrąjį darbuotojo poveikį komandai ar organizacijai – tiek teigiamą, tiek neigiamą.
Augimas kaip nuolatinis procesas
Tradiciniai veiklos vertinimai dažnai atrodo kaip vienkartiniai renginiai – jus įvertina kartą per metus ir viskas tuo baigiasi iki kitų metų. Tačiau augimas nevyksta per naktį; tai yra nuolatinis procesas. Todėl reguliarūs 360 laipsnių vertinimai yra tokie veiksmingi – jie suteikia galimybę stebėti progresą laikui bėgant ir pritaikyti darbuotojo augimo strategijas pagal poreikį. Tarkime, kažkas praėjusiais metais turėjo problemų su laiko valdymu ir šiemet padarė didelę pažangą – tokia pažanga nusipelno pripažinimo! Tai skatina visus augti ir tobulėti.
360 vertinimas – tai atsakomybė per aiškumą
Aiškus grįžtamasis ryšys veda prie aiškių veiksmų – taip paprasta. Kai darbuotojai supranta tiksliai ką reikia patobulinti (ir kodėl), jie labiau linkę prisiimti atsakomybę už savo tobulėjimą. Pavyzdžiui: jei kažkas sužinojo, kad jų kolegos mano jog jie dominuoja pokalbiuose susitikimų metu – jie gali sutelkti dėmesį į aktyvesnį klausymosi ugdymą ateityje.